Joop: Ik denk dat het echt gewoon een groot probleem is. Dat zie je ook wel als je kijkt naar bijvoorbeeld rechtspraak.nl, er zijn nog heel veel procedures die erover worden gevoerd. Het verbaast me weleens dat dat gewoon anno 2024 nog steeds speelt.
Welkom bij Compliance Adviseert, met experts, adviseurs, bestuurders en de business bespreken we Risk & Compliance binnen de financiële wereld en alle uitdagingen en dilemma’s die daarbij horen, want voor het juiste en rechte pad bestaat geen navigatiesysteem. Deze podcast wordt mede mogelijk gemaakt door Deloitte, de Volksbank, Hyarchis en Osborne Clarke. Je host is Jeroen Broekema.
Jeroen: Welkom, luisteraars, bij een nieuwe aflevering van Compliance Adviseert. Heel erg leuk dat je luistert en vandaag gaan we het hebben over een veilige werkomgeving en wat daar allemaal bij komt kijken en wat er ook allemaal mis kan gaan. We bespreken dit onderwerp met Mirjam Decoz, zij is Juridisch Expert of het gebied van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Welkom, Mirjam!
Mirjam: Dank je!
Jeroen: En met Joop Jansen, hij is Managing Partner bij Partner in Compliance en hij is extern vertrouwenspersoon. Heel erg leuk dat jullie er zijn!
Joop: Dankjewel!
Jeroen: Welkom! Allereerst zou ik het leuk vinden om jullie beter te leren kennen en ook een beetje te weten wat jullie precies doen. Mirjam, misschien eerst aan jou het woord. Zou je jezelf willen introduceren?
Mirjam: Ja, ik ben advocaat in Haarlem. Het is een kantoor met vijf personen op de Nieuwegracht. Ik ben gespecialiseerd in arbeidsrecht. Alleen, daar kom ik nu niet zo aan toe, want ik schrijf ook een juridische gids. Sinds een paar jaar ben ik eigenlijk vooral ook meer in organisaties aan het meekijken op het moment dat er een incident is of een melding speelt en dan dus niet alleen maar het juridische, maar vooral ook, “Hoe zorg je dat de melding goed wordt opgevolgd?” En daarnaast doe ik veel onderzoek, klachtonderzoek, en ik heb lang vertrouwenspersonen getraind.
Jeroen: Dus je zit eigenlijk aan de preventieve kant, maar ook word je erbij gehaald op het moment dat het mis gaat?
Mirjam: Ja, zeker. Want we hebben natuurlijk gezien vorig jaar in de media dat het heel erg mis kan gaan, ondanks allerlei goede bedoelingen. Gewoon omdat het heel complex is om met zo’n melding heel zorgvuldig om te gaan en dan kijk ik mee met de directie of met HR.
Jeroen: Ik ben wel benieuwd, wat maakt voor jou dit onderwerp zo interessant?
Mirjam: Eigenlijk vind ik het al 28 jaar interessant. Met name de mengeling van het arbeidsrechtelijke, dat vind ik gewoon leuk. Maar vooral ook het gedrag van mensen, dat heeft me van meet af aan aangetrokken. Zowel bij fraude, ontslag op staande voet, hoe komt het dat mensen bepaald gedrag vertonen? Hoe wordt daarop gereageerd in de organisatie? Dan is dit bij uitstek een interessant onderwerp waarbij het ook wel meespeelt dat ik van meet af aan heb gezien dat er nog heel veel verbeterd moet worden en dat is altijd mijn motief om harder te gaan lopen.
Jeroen: We gaan zo meteen naar jou toe, Joop. Als je nou zoveel verschillende organisaties van binnen hebt gezien waar het mis is gegaan, is het dan toch steeds weer dat je denkt, “Dit is echt weer nieuw”? Of is er heel veel overlap en lijkt het toch best allemaal wel op elkaar?
Mirjam: Ja, er zijn wel gemene delers in hoe organisaties met meldingen omgaan en hoe ze ook met pogingen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen omgaan. Daar zitten heel veel standaard valkuilen in waar mensen toch intrappen, waarvan ik hoop dat er nog veel ontwikkeling gaat komen.
Jeroen: We gaan het daar straks verder over hebben. Maar zoals ik al zei, eerst Joop, ook jouw introductie. Ik zou het leuk vinden om wat meer te horen wat jouw achtergrond is en hoe je bij dit onderwerp betrokken bent geraakt.
Joop: Ja, zeker. Ik ben dus als Managing Partner werkzaam bij Partner in Compliance, een compliance consulting bureau. In die hoedanigheid heb ik met het onderwerp natuurlijk te maken als bestuurslid of directielid. Dus dat is een andere pet dan dat je als extern vertrouwenspersoon hebt, een rol die ik ook vervul voor enkele bedrijven. Ik bedacht me net dat het misschien wel leuk is om te vermelden dat ik voor 2020 als advocaat werkzaam ben geweest en een praktijk heb gehad waarbij ik de andere kant zag van dit onderwerp. Waarbij je dus echt de geschillen hebt die je in een praktijk ziet en ook wat meer aangeeft. Je ziet gewoon dat er in de praktijk nog heel veel ruimte is voor ontwikkeling. Of het nou gaat om het oplossen van conflicten of zelfreflectie in dat kader.
Jeroen: Je zei even tussendoor dat je dus ook bij bedrijven actief bent als vertrouwenspersoon?
Joop: Klopt.
Jeroen: Hoe werkt dat dan? Dat leggen ze blijkbaar extern, moet dat extern? Of mag het ook iemand binnen de organisatie zijn?
Joop: Dat mag ook intern zijn, vaak zie je dat het extern gebeurd vanuit een bestaande rol. Dus iemand met een functie die dat erbij doet. Maar dat is niet altijd even praktisch, als je dat wil doen. Ook omdat het bijvoorbeeld om een collega kan gaan, reeds om die reden al kan het lastig zijn. En als extern vertrouwenspersoon ben je eigenlijk een verlengstuk van de organisatie en het is ook voor een melder of iemand die een klacht heeft fijn dat je buiten de organisatie daar met je klachten terecht kan. Dus dat is eigenlijk een dienst die je aanbiedt. Het leuke is dat je verschillende organisaties ziet in die hoedanigheid en ook verschillende verhalen hoort en ook advies kunt geven over dingen die je hebt geconstateerd en die beter kunnen.
Jeroen: En voor jou ook een beetje de vergelijkbare vraag die ik net aan Mirjam stelde, allemaal hele andere meldingen bij jou? Of zit er toch een hele duidelijke rode draad in?
Joop: Je ziet toch wel dat het wisselt. Wat je veel ziet, ik weet niet of Mirjam het met me eens is, als je het hebt over ongewenst gedrag of grensoverschrijdend gedrag. Ik denk dat dat wel een belangrijk verschil is. Vaak kan ongewenst gedrag een perceptie zijn van een persoon, “Ik vind dit gewoon niet fijn dat dat gebeurt.” Of met een leidinggevende speelt daar iets, of er komt een nieuwe leidinggevende waar het niet mee botert. Tot grensoverschrijdend gedrag waar je al meer naar een objectieve variant gaat waarbij het echt voor iedereen duidelijk is dat dat echt niet kan.
Jeroen: Is ongewenst gedrag dan echt een heel ander iets? Of is het de voorloper van grensoverschrijdend gedrag?
Joop: Ja, misschien is het wel de voorloper. Het zijn schuivende panelen, het is een grijs gebied. Ik ben met name in de financiële sector werkzaam, daar zie je bijvoorbeeld dat ook werkdruk een rol speelt. Het is iets waardoor vaak ongewenste situaties kunnen ontstaan. Maar ik denk dat het wel terecht is wat je zegt, dat het een voorloper kan zijn van uiteindelijk grensoverschrijdend gedrag.
Jeroen: Nog over die bedrijven waar jij dan die vertrouwenspersoon bent. Ik kan me voorstellen, dan hoor je een hele tijd helemaal niets, en opeens komt er een case en dan ben je er superdruk mee. Hoe werkt dit?
Joop: Dat klopt, het kan soms heel lang duren voordat er een melding komt. Vaak probeer je wel door middel van een nieuwsbrief en training voldoende awareness te creëren. Dat is natuurlijk het belangrijkste, want geen melding wil niet zeggen dat de werkcultuur goed is in dat opzicht. Maar het is wel alle hens aan dek, en vaak in het begin. Want je krijgt een melding en je hebt een gesprek, dat kan in verschillende vormen plaatsvinden, maar dan is het met name goed dat de start goed gaat, dat is erg belangrijk. Dan is dat ineens alle hens aan dek.
Jeroen: Helder. Mirjam, als we even helemaal teruggaan naar de basis, grensoverschrijdend gedrag, waar hebben we het dan over? Wat is het nou precies?
Mirjam: Eigenlijk is het een soort containerbegrip geworden voor alle vormen van ongewenst of grensoverschrijdend gedrag. Dus ook best de discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld. Om het even juridisch te benoemen, de psychosociale arbeidsbelasting. En het wordt toch wel vaak door elkaar gebruikt, grensoverschrijdend gedrag en ongewenst gedrag. Daarin is natuurlijk uiteindelijk de norm, stel je voor dat het zich voordoet, welk gedrag is grensoverschrijdend? Dat moet wel een beetje geobjectiveerd worden. Wat vaak gezegd wordt, “Ik vind dat dat grensoverschrijdend is, dus dat is zo.” Daar zou ik eigenlijk wel een beetje voor willen waken. Er moet wel een soort substantie in zitten wil het echt grensoverschrijdend gedrag zijn. Dus als iemand op een ongewenst plekje een sigaret opsteekt waar het eigenlijk niet mag, daar moet je gewoon wat van zeggen. Dat is niet meteen per se grensoverschrijdend. Dus ik wil ervoor waken dat we gaan overdrijven.
Jeroen: Hoe objectiveer je dat en waar ligt dat dan geobjectiveerd vast?
Mirjam: Wat daarin vaak als norm wordt gebruikt, is “Wat zou ieder redelijk denkend mens daarvan vinden?” En tegelijkertijd moet je er ook rekening mee houden dat mensen ook weleens slecht in hun vel kunnen zitten en even wat minder kunnen hebben. Dus in die zin is het ook subjectief wat grensoverschrijdend is. Maar je zou natuurlijk eigenlijk willen dat er op een dag een soort gemene deler komt waar we het met z’n allen over eens zijn: wat is grensoverschrijdend en wat is vervelend, maar geen ramp?
Jeroen: Ja, want je hebt het nu over allerlei dingen die niet wettelijk vastliggen. Er zijn natuurlijk ook gewoon dingen die echt wettelijk keihard niet mogen?
Mirjam: Een aantal daarvan zijn wel wettelijk vastgelegd, seksuele intimidatie, discriminatie. Die mogen niet, maar hoe omschrijf je die? Daar zijn definities voor. Maar uiteindelijk gaat het natuurlijk ook vooral over de invulling die je daar met z’n allen aan geeft en die je ook per organisatie daaraan geeft. Want het maakt nog wel uit of jij in de haven van Rotterdam werkt, waar misschien wat rechtstreekser met elkaar gecommuniceerd wordt of dat je les geeft op een school. Die normen moet je ook als organisatie zelf invullen wat je wel en niet accepteert. Tegelijkertijd is de grens uiteindelijk weer, “Wat zou ieder redelijk denkend mens van een opmerking vinden, ook gezien die context?”
Jeroen: Zijn de normen heel erg veranderd in de loop der jaren? Want je bent er 28 jaar mee bezig, zijn ze heel erg opgeschoven naar een bepaalde kant op? Ik denk dan terug dat mensen grappenderwijs praten over dat Lubbers, de oud-premier, bij de Verenigde Naties in New York in de billen van vrouwen kneep. De meeste mensen deden daar grappend over, terwijl dat op dit moment heel anders geïnterpreteerd zou worden. Even als voorbeeld.
Mirjam: De norm is al heel erg lang hetzelfde, maar we hebben het er nu meer over. Dus aan de norm is niet zoveel veranderd, maar nu mag je aangeven, “Hou daar eens mee op!” of “Dat vind ik niet zo prettig.”
Jeroen: Waar is dat moment geweest dat het veranderd is, dat je het wel gewoon openlijk kunt aangeven zonder dat je er in de meeste gevallen mee in de problemen komt?
Mirjam: Ik denk eigenlijk pas na The Voice. Het is natuurlijk na MeToo in 2017 ook al meer en beter bespreekbaar geworden. Maar dat is ook alweer een beetje weggeëbd en pas vorig jaar in januari of februari hebben we ook gezien dat organisaties zich daar niet altijd raad mee weten en iets te makkelijk roepen, “Ik ben toch heel aanspreekbaar want ik heb een spijkerbroek aan en daar hebben we toch loketten voor.”
Jeroen: Dus je zegt dat in Nederland The Voice de cruciale casus is geweest?
Mirjam: Ja, ik denk het wel, want de verantwoordelijkheid ligt nu niet meer alleen bij mensen die last hebben van gedrag, maar ook bij de organisaties. Er wordt meer mee gedaan, heb ik de indruk.
Jeroen: Joop, wat is er op dit gebied allemaal juridisch?
Joop: Eigenlijk best veel. Als je kijkt naar psychosociale arbeidsbelasting, bijvoorbeeld Arbowetgeving, maar ook het burgerlijk wetboek en ook wat Mirjam aangaf over pestgedrag, discriminatie, maar bijvoorbeeld ook sinds vorig jaar is het veel in het nieuws geweest, wetsbescherming klokkenluiders. Nu is het altijd wel een iets andere reikwijdte omdat je wetsbescherming klokkenluiders natuurlijk ziet op misstanden. Waarbij je bij ongewenste omgangsvormen soms in een scenario zit waarbij het om één persoon gaat. Dat is dan niet per se een misstand, tenzij het natuurlijk op grotere schaal plaatsvindt. Maar als je het hebt over die klokkenluiders regeling, dan is het van belang dat je een interne regeling hebt en registratie van het melden van misstanden. Maar ook gewoon je zorgplicht als werkgever. Het kan best zo zijn dat je als werkgever ziet dat het niet botert tussen twee mensen op de werkvloer. Dat mag je niet laten escaleren. Dus je moet eigenlijk tijdig ingrijpen. Toevallig heb ik een casus aan de hand gehad waarbij een medewerker werd ontslagen op staande voet omdat die dus de leidinggevende had geslagen, hij had hem een tik op zijn neus gegeven. Dat is nooit goed, en dan is er ook wel de exit daar, om het zo te zeggen. Maar het verhaal was wel zo dat die werkgever al langer signalen had dat het niet lekker liep op de werkvloer met die manager, dat er ook meerdere mensen zijn weggegaan daardoor. En er is gewoon niets aan gedaan, geen gesprek of een verbeterd traject of iets dergelijks. Dat leidt dan tot geweld op de werkvloer, wat natuurlijk gewoon niet mag. Daar heeft de werkgever in dit geval heel veel laten liggen en alleen maar verliezers, want de werknemer waar het om gaat, is uit dienst gegaan en er is ook aangifte gedaan, het is ook een zaak geworden. Ik denk dat je daar als werkgever wel heel bewust van moet zijn, dat je dat te allen tijde moet voorkomen, om in ieder geval te proberen een veilige werkomgeving voor iedereen te creëren en vooral signalen op te pakken.
Jeroen: Om de discussie wat aan te wakkeren, ik vond het interessant wat Mirjam zei, de normen zijn voor iedereen wel duidelijk, maar is dat echt zo? Is het dan voor iedereen zo duidelijk? Kijken mensen niet heel verschillend naar hetzelfde incident?
Mirjam: Kennelijk. Terwijl je natuurlijk graag zou willen dat je je allemaal afvraagt, “Van een bepaald gedrag is het toch duidelijk dat dat niet door de beugel kan?” En let ook op de context, je kunt misschien best een grapje maken tegen een gelijke, een collega, maar kun je ook datzelfde grapje maken tegen een stagiaire van 23 die eigenlijk graag een dienstverband wil? Of iemand die in dienst is, maar voor een bepaalde tijd, kun je daar hetzelfde grapje tegen maken? Je zou dus eigenlijk willen dat het bewustzijn toeneemt. Daar wordt natuurlijk hard aan gewerkt, ook door Mariëtte Hamer en door alle discussies en dialogen. Maar op dit moment is er nog best wat discussie of gesprek.
Jeroen: Want op het moment dat jij erbij gehaald wordt, is er echt wat aan de hand, denk ik?
Mirjam: Ja, vaak wel. Dan is er een melding waarvan men denkt, “Oei, dit is heel groot of heeft heel veel impact.” Bijvoorbeeld omdat de persoon in kwestie belangrijk is, als men dan denkt, “Dit kunnen we niet zelf doen of beter niet zelf doen”, kom ik in beeld.
Jeroen: Kunnen we het niet doen? Wat moet je dan precies doen? Waarvoor halen ze jou er dan echt bij?
Mirjam: Ik denk voor een goede afweging van alle belangen waarbij natuurlijk toch heel vaak in het verleden het organisatiebelang voorop is gesteld. Namelijk: hoe krijgen we dit snel weggepoetst of in de doofpot? Terwijl, uiteindelijk, als je een belang van de betrokkenen zelf voorop stelt en dan melder en verweerder, man/vrouw kan allebei, dat je daardoor ziet dat door daar belang aan te hechten het organisatiebelang vanzelf meerolt. Want we hebben natuurlijk wat de schade toe brengt op het moment dat je dingen in de doofpot stopt.
Dit is Compliance Adviseert.
Jeroen: Over het probleem in zijn algemeenheid, hoe groot is dit probleem van grensoverschrijdend gedrag? Laten we even het ongewenst gedrag terzijde, maar echt grensoverschrijdend, waar iedereen het wel over eens is dat het echt niet kan. Hoe groot is dat in Nederland? Is daar onderzoek naar gedaan, hebben jullie daar een beeld bij?
Mirjam: Ik denk dat je als uitgangspunt de jaarlijkse enquête van TNO zou kunnen nemen. Het punt is dat het een enquête is die gebaseerd is op twee vragen, of in totaal heeft ongewenst gedrag er misschien zes of acht. Die vraagt alleen maar, “Bent u gepest door a) uw leidinggevende en b) door een collega?” En die vraagt dan ook voor seksuele intimidatie en discriminatie, maar dan moeten mensen dus zelf bedenken of bepaald gedrag pesten of discriminatie of seksuele intimidatie is. Dat geeft geen goed beeld van wat er daadwerkelijk speelt. Dus je zou eigenlijk graag willen dat er een onderzoek komt gebaseerd op gedragingen die worden voorgehouden. Dan blijkt uit Europees onderzoek uit 2014 dat er hele andere cijfers uitkomen, omdat mensen zich realiseren dat die omschrijving van dat gedrag wel is voorgekomen terwijl zij nog dachten dat het geen pesten of discriminatie was.
Jeroen: Heb je daar een voorbeeld van?
Mirjam: Uit die enquête van 2014 zijn gewoon letterlijk gedragingen voorgehouden en dan niet schriftelijk, maar ook in een gesprek. Dus een gestandaardiseerde vragenlijst, maar daaruit blijkt dat mensen, als ze geconfronteerd worden met dat gedrag, zich realiseren, “Ja, dat is voorgekomen.” Dan krijg je natuurlijk een veel beter beeld of het voorkomt of niet. Ik denk dat die cijfers dan ook anders zouden liggen, ook in Nederland waarbij natuurlijk uiteindelijk de vraag is, “Hoe vaak komt het voor?” Het is vooral van belang dat het misschien een groter of een kleinere gebeurtenis of gedrag kan zijn. Maar ook klein gedrag zoals opmerkingen en cultuur kunnen uiteindelijk schadelijk zijn voor mensen omdat ze er niet aan kunnen ontsnappen, omdat ze geen weerwoord kunnen hebben want het is een aanhankelijkheidsrelatie. En als het dan lang duurt, leidt dat heel vaak tot verzuim, verloop.
Jeroen: Het begint natuurlijk vaak met kleine opmerkingen die misschien net niet kunnen, dat vormt weer de voedingsbodem voor wat grotere acties naar nog grotere acties. De vraag is, “Wat is nog net oké?” Je gaf in het begin het voorbeeld van ongewenst gedrag, een sigaret roken waar het misschien niet mag. Dat kan natuurlijk snel naar boven gaan op een bepaald moment. Bijvoorbeeld zit iemand op zijn kamer te roken en heeft iemand anders astma en heeft er last van en wordt het nog erger. Dan ontslaat hij diegene omdat hij niet mag roken. Een beetje extreem, zit ik me nu te bedenken. Maar ik kan me voorstellen dat het altijd een opmaat is, dat het niet in één keer een heel zwaar vergrijp is?
Mirjam: Ja, dat is vaak het geval. Het kan een cultuur zijn waarin iedereen bepaalde grapjes leuk vindt of gedoogt. Maar het kan ook een soort vorm van grooming zijn dat het inderdaad klein begint en steeds een andere vorm aanneemt. Dus het begint met iemand leuk vinden, laten blijken dat je hem of haar waardeert, maar dat het uiteindelijk ook leidt tot iemand isoleren, iemand laten zien dat je hem heel bijzonder vindt. Seksualiseren van het gedrag, vragen naar relaties en uiteindelijk zelf seksueel getint gedrag vertonen. Dus dat kan een geleidende schaal zijn die inderdaad begint met iets futiels.
Jeroen: Meestal mannen?
Mirjam: Ja, bij seksuele intimidatie. Ik zit hier met twee mannen aan tafel, maar de plegers zijn daarin met name mannen.
Jeroen: Maar je hebt ook vrouwelijke voorbeelden in je praktijk?
Mirjam: Nee, ik heb in mijn databank voor het boek van de 600 uitspraken eentje met een vrouwelijke pleger. Maar dat is bij seksuele intimidatie.
Jeroen: Het probleem is duidelijk, het zijn de mannen.
Mirjam: Ik heb niets tegen mannen, hoor. Als we het wat breder trekken, pesten en discriminatie, daar zijn vrouwen ook pleger.
Jeroen: Heb je nog toevoegingen, Joop, over hoe groot dit probleem is?
Joop: Ik ben het inderdaad eens met wat Mirjam erover aangeeft. Er zijn ook meerdere onderzoeken gedaan over de schade, als je het hebt over ziektemeldingen die daaruit voortvloeien. Verpesten van de werksfeer, verminderde productiviteit. Dus ik denk dat het echt wel een groot probleem is. Dat zie je ook wel als je kijkt naar bijvoorbeeld rechtspraak.nl, er zijn nog heel veel procedures die daarover worden gevoerd. Het verbaast me weleens dat dat gewoon anno 2024 nog steeds speelt.
Jeroen: Waarom?
Joop: Omdat je zou verwachten, met alle berichten in het nieuws, maar ook de wetgeving die er is, de verplichtingen die werkgevers toch wel hebben, dat er meer aandacht voor zou zijn. Maar ik denk dat het uiteindelijk begint met het niet alleen maar opstellen van regelingen, maar ook gewoon intern goed laten blijken wat wel acceptabel is en wat niet en het ook regelmatig gewoon toetst binnen je organisatie en bespreekbaar maken. Want vaak denken mensen nog steeds dat iets niet bespreekbaar is. Of er is een opmerking gemaakt, waarbij je ook de verschillen ziet tussen introverte en extroverte mensen. Waarbij introverte mensen als ze thuiskomen misschien nog eens een keer gaan nadenken over een opmerking die ze hebben gekregen en een dag later denken, “Het is nu niet meer relevant” of “Ik mag het niet meer melden als zodanig of bespreekbaar maken.”
Mirjam: En waar ook heel veel winst te behalen valt voor organisaties – en uiteindelijk dus voor de medewerkers – is het in kaart brengen van de risico’s op ongewenst gedrag. Dan zie je dat heel veel organisaties zich eigenlijk helemaal niet bewust zijn van wat die risico’s zijn. Wat mij betreft, zou daar ook wel wat meer aandacht voor mogen zijn.
Jeroen: Wat zijn vaak de blinde vlekken? Kun je één of twee voorbeelden geven waar men niet altijd door heeft hoe groot het risico is?
Mirjam: Ik denk dat een belangrijke bijvoorbeeld is de aanwezigheid van flexibele contracten. Dan zie je dat mensen zich achteraf pas realiseren dat als er een incident is geweest iemand extra kwetsbaar was omdat hij of zij het niet kon melden want je hebt een contract voor een half jaar of een jaar. Dus je moet rustig blijven zitten en je mond houden, want als je wel iets zegt, kost het je misschien je contract of verlening.
Jeroen: Dan zijn er nog freelancers, meer dan een miljoen in Nederland. Je kunt zo snel afscheid nemen.
Mirjam: Ja, precies. Dus dat maakt mensen extra kwetsbaar, dat is een belangrijke. En een belangrijke risicofactor is bijvoorbeeld ook werken buiten de kantoortijden. Dus ziekenhuizen, noem maar op. De helft van de economie speelt zich buiten negen tot vijf af. Waarin toch vaak een andere sfeer heerst tussen het personeel en overdag. Want het is gezellig en het is toch donker buiten. Daardoor ontstaat er een informelere sfeer waarin ook wordt gevraagd, “Heb je een relatie?” En waarin het uniek zijn van de rest van de wereld slaapt en wij hebben het hier gezellig, wel eens iets te gezellig kan worden.
Jeroen: Ik kan me voorstellen dat het in een kroeg helemaal zo is, bijvoorbeeld, in de horeca?
Mirjam: Ja, in de horeca. Je hebt ook specifieke branches die extra risicogevoelig zijn.
Jeroen: Is zo’n branche bijvoorbeeld ook de politie of defensie waar je ook heel erg de enge buitenwereld hebt? “We moeten het samen doen tegen de buitenwereld”?
Mirjam: Ja, dat speelt ook een rol, denk ik. Wat daar met name ook gespeeld heeft en nog speelt, is dat vrouwen hun entree maken in een van oorsprong door mannen gedomineerde wereld. Wat je dan ziet, is dat het besluit wordt genomen door de directie, “We zouden hier eigenlijk wat meer vrouwen in de organisatie willen hebben. Daar gaan we aan werken, we gaan werven.” En dat vervolgens de organisatie daar nog helemaal niet op voorbereid is en dat – onbewust allicht – toch de mannelijke leden met hun omgangsvormen doorgaan die niet altijd gepast zijn voor vrouwen. En dat ook weleens – misschien ook onbewust – toch de mannelijke omgangsvormen de norm blijven die ook weleens seksueel getint kunnen zijn. Met als gevolg dat uiteindelijk, ondanks alle wervingspogingen, die vrouwen door de achterdeur weer vertrekken. Dat speelt daar met name ook een rol.
Jeroen: Risicofactoren, jij maakte ook al heel mooi de brug, Joop, ze leiden wat mij betreft allemaal naar de preventieve kant. Wat kun je nou als organisatie allemaal doen om te voorkomen – laten we bijvoorbeeld seksueel grensoverschrijdend gedrag nemen, omdat jij, Mirjam, daar heel veel mee bezig bent – dat mensen dat gaan doen? Ik zou me kunnen voorstellen dat mensen langzamerhand wel door hebben dat het echt tot problemen leidt, ook voor jezelf. Even los van het slachtoffer, wat natuurlijk veel erger is, maar voor degene die het doet, de dader, dat het wel duidelijk is dat bepaalde dingen niet meer kunnen. Kortom, preventie. Wat is er allemaal te doen?
Mirjam: Wat daarin heel belangrijk is, is het gedrag van directie en management en ook toezichthouders, namelijk, “Dit gedrag is een voorbeeld voor de rest van de organisatie.” Natuurlijk te beginnen bij de managementlaag en daaronder. Dat zet de norm in een organisatie. Dus dan kun je nog zo’n mooie klachtenregeling hebben en een vertrouwenspersoon, maar omdat het zichtbaar is dat de directie bepaald gedrag vertoont, wordt dat gekopieerd en dat gaat dan enerzijds over gedrag vertonen, maar ook gedrag nalaten. Namelijk, als blijkt dat er niet wordt ingegrepen, dan zet dat natuurlijk ook de toon. Dan blijkt ook, “Kennelijk hebben we hier regels, maar er wordt niet ingegrepen.” Dus dat zet ook de norm en het vormt de cultuur. Ik denk dat dat een hele belangrijke factor is in de voedingsbodem voor de cultuur in de organisatie.
Jeroen: Dus dat is een hele belangrijke, wat die top aan voorbeeldgedrag laat zien. Wat zijn nog meer elementen om preventief te werk te gaan, om te voorkomen dat het überhaupt een issue wordt en dat jullie ingeroepen worden?
Joop: Ik denk dat naast wat Mirjam aangaf ook training en bewustwording. Dus naast dat je de risico-indicatoren helder hebt, op basis daarvan en passend bij een organisatie dat in een training omzet. Waarbij je niet bang moet zijn om dingen bespreekbaar te maken, juist ook om in die voorfase te voorkomen dat dingen opgepot worden en escaleren. Ik denk dat dat heel belangrijk is.
Mirjam: Dat gaat dan deels over training wat mij betreft voor leidinggevenden in het herkennen van het gedrag en zichzelf ook afvragen, “Dat heb ik zelf altijd anders gezien, maar goed dat ik het nu wel herken.” Maar ook op de manier van communiceren met elkaar, is het veilig om kritiek te geven of feedback? Hoe wordt daar dan mee omgegaan? Hoe kan ik zelf die feedback geven en hoe mag die ander reageren daarop? Als dat al niet veilig is, gewoon elkaar aanspreken op wat er niet goed gaat in het werk, dan is het natuurlijk alleen maar nog moeilijker om ook te zeggen dat bepaald gedrag even de grens overging voor de betreffende.
Jeroen: Ja, helder. Er zit een preventieve kant aan, dan heb je het ook over risicofactoren gehad. Die kun je natuurlijk ook nog in kaart brengen, ook wat jij zei, bepaalde sectoren. Je zult wel meer van dat soort elementen hebben wanneer je meer gevoelig daarvoor bent als organisatie. Als het dan toch misgaat, wat zijn dan alle mogelijke schades voor bedrijven? Want veel van de luisteraars van Compliance Adviseert zitten ook in de financiële sector. Stel, je werkt bij een grote bank en er gebeurt echt duidelijk evident voor iedereen grensoverschrijdend gedrag, wat zijn alle consequenties voor de betrokkenen, maar ook voor de organisatie?
Joop: Ik denk dat dat heel divers kan zijn. Maar je hebt tegenwoordig steeds meer online platformen waarop medewerkers anoniem hun ongenoegen kunnen uiten. Ik noem maar Glassdoor, bijvoorbeeld. De kans dat mensen daar, als ze zich niet gehoord voelen of als er niets mee wordt gedaan, dat naar buiten brengen en dat je imagoschade oploopt daardoor, ik denk dat dat een belangrijk aspect is. Naast natuurlijk proactiviteit, maar ook vaak dat als dingen niet worden opgelost, dat voor de rest ook grote invloed heeft op de werksfeer. Want het gaat vaak toch wel verder, je krijgt ook groepjes die vaak met elkaar samen gaan scholen. Zeker als je dat niet goed oppakt, als dat doorwerkt, dan gaan mensen daar een eigen oordeel over vellen en dat leidt dan tot grotere conflicten, denk ik.
Jeroen: Rechtszaken?
Joop: Uiteindelijk zie je dus, als het dermate escaleert, dat mensen zich ziek melden of dat je moet ingrijpen en mensen inactief moet stellen. Dan krijg je een juridisering waarbij advocaten komen kijken en ook de belangen groot zijn die uiteindelijk in de rechtszaal kan belanden waar je eigenlijk alleen maar verliezers hebt.
Mirjam: Ik denk dat inderdaad die indirecte kosten – niet alleen een jurist, maar vooral ook het verloop, een slechtere cultuur, mensen die denken, “Dat had mij ook kunnen gebeuren, ik blijf nog even, maar ik ga alvast eens rondkijken en vertrekken” – de hoogste kostenpost is.
Jeroen: Dat denk ik ook, los van de immateriële schade. Je ziet natuurlijk op heel veel gebieden, als je eenmaal het imago hebt als werkgever zoals bijvoorbeeld McKinsey die nu door allerlei schandalen heengaat, dat is heel moeilijk meetbaar te maken. Maar als je daardoor minder talent meeneemt, bijvoorbeeld, of minder opdrachten krijgt, is dat natuurlijk gigantisch.
Je luistert naar Compliance Adviseert.
Jeroen: Dan ben ik ook nog nieuwsgierig om aan jullie te vragen, als het gaat om het woord ‘toestemming’, dat hoor je met name in Amerika, ‘consent’. Het is altijd het woord, dan mag opeens wel alles. Hoe werkt dat precies? Want als ik bepaalde opmerkingen maak richting jou, Mirjam en jij laat heel duidelijk merken dat je dat helemaal prima vindt, sterker nog, je vindt dat fijn, ik noem maar wat, en ik ben jouw manager, dan blijft het nog steeds een afhankelijke relatie. Dan kan het nog steeds niet, neem ik aan? Of zijn er ook punten waarbij je kan zeggen, “Als dat hier duidelijk de cultuur is en iedereen is het ermee eens, dan kan het”?
Mirjam: Dat is een hele lastige. Ik denk dat het nu nog zo is dat heel veel mensen bepaald gedrag hebben toegelaten omdat het te ingewikkeld was om nee te zeggen en te laten blijken dat ze er niet van gediend zijn. Dus de toestemming werd aangenomen, die ontbreekt in de praktijk nog weleens omdat iemand maar meedoet of ‘one of the guys‘ is en dan is er dus eigenlijk niet echt toestemming. Ik denk ook dat het niet gaat om 1-op-1 toestemming, het gaat erom dat je met elkaar een norm vindt in hoe je met elkaar wil omgaan.
Joop: Dat klopt, en ook treffend wat wordt genoemd over toestemming. Want als je kijkt naar de andere factoren zoals vrijwilligheid, leeftijd of ontwikkeling, gelijkwaardigheid, context, zelfrespect, het is eigenlijk gewoon een schaal waarbij je ook als leidinggevende bijvoorbeeld moet afwegen, “Zelfs als ik toestemming heb, is die vrijelijk gegeven of zijn er misschien toch wel verwachtingen? Of durft iemand geen nee te zeggen?” Ik denk dat dat een veel complexer plaatje is waar je naar moet kijken. En loutert de vraag, “Is er toestemming of niet?” is eigenlijk iets te simpel.
Jeroen: En ook nog wel enger, misschien. Als het lijkt alsof er toestemming is, is het ook weer een basis voor, “Wat daarna dan weer?”
Mirjam: Ja, het kan ook een coping strategie zijn van iemand die denkt, “Ik doe maar mee en ik stuur zelfs een smiley terug.” Want je moet wat met bepaald gedrag. Dus die toestemming moet niet te letterlijk genomen worden en zeker bezien worden in de context.
Jeroen: Deze podcast heet Compliance Adviseert, zoals jullie weten. Als compliance officer, waarop zou hij of zij moeten focussen en wat voor tips hebben jullie voor die compliance officer op dit onderwerp?
Joop: Goede vraag!
Jeroen: Je bedrijf heet ook nog Partner in Compliance, dus jij moet deze vraag wel beantwoorden!
Joop: Als compliance officer is het belangrijk om uiteraard te voldoen aan het wettelijk kader. Meestal is dat wel helder voor de bril, maar vooral ook om te kijken naar je werkcultuur. Organisaties kunnen verschillende culturen hebben, je hebt bijvoorbeeld familiecultuur waar het heel laagdrempelig is en mensen open zijn. Dat kan voordelen hebben, maar ook zeker nadelen. Ik denk dat je daar als compliance officer goed naar moet kijken. Evenals de werksfeer en de cultuur binnen de organisatie zelf, en het is ook afhankelijk of er een vertrouwenspersoon is aangesteld. Daar komt ook jaarlijks, of vaker als het nodig is, een rapportage van. Dat je daarnaar kijkt van, “Wordt er door de directie opvolging aan gegeven?” Vaak zijn er tips, direct of indirect, om dat bespreekbaar te maken en misschien ook gewoon eens te kijken naar een training binnen de organisatie. Het is iets wat mij betreft jaarlijks of periodiek terug zou moeten komen, dat je daar gewoon naar moet kijken om te voorkomen dat er dingen gaan broeien binnen de organisatie, ook afhankelijk van de grootte van de organisatie, maar dat spreekt voor zich.
Jeroen: Mirjam, heb je tips vanuit jouw kant voor compliance officers?
Mirjam: Ik denk dat het de lading aardig dekt.
Jeroen: En sowieso tips voor C-level binnen de organisatie? We hebben het nu natuurlijk niet specifiek over het MKB gehad. Ik kan me voorstellen dat daar, bijvoorbeeld in familiebedrijven, helemaal vaak een andere sfeer is, zowel positief als negatief. Maar voor de meer corporate organisatie, zeker in de financiële sector, heb je tips voor C-level? Is C-level goed op de hoogte?
Mirjam: Of ik daar tips voor heb?
Jeroen: De vraag daaraan vooraf is misschien wel: op Raad van Bestuur niveau, hoe erg leeft dit onderwerp?
Mirjam: Gelukkig leeft het steeds beter, want zoals ik al even noemde, ligt daar een hele belangrijke rol. Ik denk dat er daar vooral ook veel winst behaald kan worden door met z’n allen naar een training te gaan. Dus niet alleen je management op training sturen en het bij HR beleggen, “Stel ij maar even een regeling op.” Maar gewoon zelf een verantwoordelijkheid voelen om de drager te zijn en createur van de cultuur. Dat is het primaire, denk ik. Vooral zorgen dat je de deskundigheid in huis haalt, want HR heeft het vaak al heel erg druk en vooral ook een heel breed takenpakket dat alle kanten uit schiet. Daar is gewoon niet altijd alle kennis in huis om een goede regeling op te stellen, bijvoorbeeld, of om op zoek te gaan naar de juiste vertrouwenspersonen. Terwijl die kwaliteit – merk ik in de praktijk – mensen zeggen, “We hebben een geweldige meldstructuur” en dat de cijfers over meldingen en ongewenst gedrag torenhoog zijn. Hoe komt dat? Omdat uiteindelijk de vertrouwenspersonen adviseren, “Dien maar geen klacht in, want de regeling hier klopt niet en de commissie is intern en snapt er niets van. Dus tot nu toe zijn alle mensen die hebben geklaagd de organisatie uitgegaan.” Het gaat vooral ook om de kwaliteit van wat je in huis haalt en opschrijft en deelt met mensen.
Jeroen: Joop, dit is een beetje een suggestieve vraag, maar merk je in de financiële sector dat er ook op board niveau misschien soms een beetje lacherig over gedaan kan worden? Of is die tijd echt helemaal voorbij? Want het onderwerp seksualiteit wordt vaak in de privésfeer gezien en minder op het werk. Of is het echt helemaal niet meer aan de orde en wordt het voor elke board heel serieus genomen?
Joop: Ik merk wel dat het heel serieus wordt genomen, dat daar wel een verandering is. Alleen, omdat je in de financiële sector ook met druk te maken hebt, zie je toch weleens de neiging om te veel af te gaan op rapportjes die worden opgeleverd. Terwijl het als board heel belangrijk is om die zelfreflectie te houden. Practice what you preach, geef het voorbeeld en zorg dat je echt weet wat er binnen de organisatie leeft. Wees ook bewust van wat bijvoorbeeld werkdruk met mensen kan doen, ook al heb je het goed geregeld, ook al denk je dat het goed op orde is. Wees je daar bewust van. Maar ik zie dat daar zeker wel een slag is gemaakt.
Mirjam: Wat je daarin natuurlijk ook graag zou willen, is dat dit thema, alle ongewenste omgangsvormen, onderdeel gaan worden van het hele primaire proces. De omzet is altijd het allerbelangrijkste van het hele bedrijf, maar door dat als primaire doelstelling te houden en de rest als bijzaak te beschouwen, implementeer je ze niet in elkaar. Terwijl dat beleid ongewenste omgangsvormen eigenlijk in het totale plaatje van de organisatie zou moeten worden vormgegeven in alle aspecten.
Jeroen: Mooi, helder! Dat zou ideaal zijn. Tot slot, aan jullie beiden de vraag: is er nog iets waarvan je zegt, “Jeroen, het is toch jammer dat we het daar niet over gehad hebben of op ingezoomd hebben”? Ik denk dat we een mooi beeld hebben gekregen van wat er allemaal speelt, maar er is ongetwijfeld nog wel iets in jullie hoofd waarvan je denkt, “Daar hadden we het ook nog even over moeten hebben”, dan is dit wel het goede moment, denk ik.
Joop: Het enige waar ik aan dacht wat ik misschien nog had willen zeggen is dat je ook goed moet kijken naar je werknemersbestand, de doorsnee ervan en ook de leeftijd. Want ik ben zelf 48, ik kijk heel anders naar dingen dan medewerkers van twintig of dertig. Ik denk ook dat er verschillende generaties zijn die anders naar dingen kijken. Ik denk dat je daar elementen van ziet wat we in de maatschappij met elkaar acceptabel vinden binnen je organisatie, maar ook qua werknemers, hoe die naar zaken kijken. Ik denk dat het ook belangrijk is om dat voor ogen te hebben.
Jeroen: Dus een oproep om diversiteit hoog in het vaandel te hebben?
Joop: Zeker, ja.
Jeroen: Jij haalt dan leeftijd eruit, maar ik neem aan dat het op allerlei aspecten is?
Joop: Zeker, ja.
Mirjam: Ik denk ook het welzijn van je mensen voorop stellen en dan niet door zo’n yogacursus aan te bieden als er te veel werkdruk is. Maar door in te zien dat mensen die goed in hun vel zitten, omdat ze ook hun werk- en privéleven kunnen combineren en omdat er een cultuur is waarin je elkaar kan aanspreken en waarin je vrijuit kunt aangeven welk gedrag wel en niet gepast is, dat dat eigenlijk de basis is van je organisatie.
Jeroen: Mooi! Ik wil jullie heel hartelijk bedanken voor jullie tijd, hartstikke interessante onderwerpen waar ik zeker niet vaak over spreek. We hebben allerlei onderwerpen in de financiële sector waar we het wel vaker over hebben, maar dit was voor mij zeker de eerste keer. Dus veel dank daarvoor! Ik zal in de shownotes ook wel wat linkjes zetten naar wat dingen die jullie hebben gepubliceerd en elders hebben besproken. Heel veel dank! Ik wijs er nu naar, dat kunnen luisteraars niet zien, maar ik heb een klein bedankje meegenomen voor alle tijd die jullie in deze podcast hebben gestoken. Nogmaals veel dank!
Joop: Dankjewel!
Mirjam: Dank voor de uitnodiging!
Joop: Leuk om hier te zijn.
Je luisterde naar Compliance Adviseert. Deze podcast werd mede mogelijk gemaakt door Deloitte, de Volksbank, Hyarchis en Osborne Clarke. Meer weten of een reactie achterlaten? Dat kan op onze LinkedIn. Als je ons daar volgt, ben je bovendien altijd op de hoogte van nieuwe afleveringen. Natuurlijk zijn we je zeer dankbaar als je een review achterlaat en meer mensen vertelt over deze podcast. Vergeet ook niet te kijken naar de andere podcasts op ons kanaal. Er zit vast iets tussen dat je aanspreekt. Bedankt voor het luisteren!
